Double Bind Kommunikation: Eine unsichtbare Falle für Führungskräfte

Kommunikation ist das Herzstück jeder erfolgreichen Führung. Doch manchmal, oft unbewusst, geraten wir in die Falle der Double Bind Kommunikation – einer Form der Kommunikation, die widersprüchliche Botschaften sendet und damit unsere Mitarbeiter:innen in eine Zwickmühle bringt.

In diesem Artikel erläutere ich,

• was Double Bind Kommunikation ist,
• wie du sie erkennst,
• welche Auswirkungen sie auf deine Mitarbeiter:innen hat und
• wie du diese Form der Kommunikation vermeiden kannst.

Was ist Double Bind Kommunikation?

Double Bind Kommunikation bezeichnet eine Situation, in der eine Person zwei widersprüchliche Botschaften erhält, die sich gegenseitig ausschließen. Dies führt dazu, dass jede mögliche Reaktion der Person falsch oder unzureichend ist.

Beispielsweise könnte eine Führungskraft gleichzeitig betonen, dass sie kreative Lösungen erwartet, aber jede neue Idee kritisch hinterfragt oder sofort ablehnt. Dies bringt Mitarbeiter:innen in eine unlösbare Lage, da sie nicht wissen, welchem Signal sie folgen sollen.

Woran erkennst du Double Bind Kommunikation?

Double Bind Situationen sind oft schwer zu identifizieren, da sie subtil und meist unbewusst gesendet werden. Hier sind einige Anzeichen, auf die du achten kannst:

• Widersprüchliche Anweisungen: Wenn du feststellst, dass deine Anweisungen oder Erwartungen nicht klar oder widersprüchlich sind, könnte dies ein Hinweis auf Double Bind Kommunikation sein. Beispielsweise forderst du Eigeninitiative, greifst aber bei jeder Gelegenheit ein und korrigierst die Arbeit deiner Mitarbeiter:innen.
• Verwirrung und Frustration bei Mitarbeiter:innen: Mitarbeiter:innen, die häufig verwirrt oder frustriert wirken, könnten Opfer von Double Bind Kommunikation sein. Wenn du bemerkst, dass deine Teammitglieder unsicher oder gestresst sind, obwohl keine offensichtlichen Gründe vorliegen, lohnt es sich, deine Kommunikationsweise zu überprüfen.
• Inkonsistenz zwischen Worten und Taten: Wenn deine Handlungen nicht mit deinen Worten übereinstimmen, kann dies zu Verwirrung führen. Beispielsweise betonst du die Wichtigkeit von Teamarbeit, handelst aber in der Praxis nur nach individuellen Leistungen.
• Lob und Kritik gleichzeitig: Ein:e Mitarbeiter:in wird für eine gut ausgeführte Aufgabe gelobt, aber im gleichen Atemzug wird eine Kleinigkeit kritisiert. Beispiel: „Das war eine großartige Präsentation, aber warum hast du diesen Teil nicht anders gemacht?“ Dies hinterlässt den/die Mitarbeiter:in unsicher, ob die Präsentation nun gut war oder nicht.
• Eigenverantwortung vs. Mikromanagement: Führungskräfte betonen, dass sie möchten, dass ihre Mitarbeiter:innen eigenverantwortlich arbeiten, aber sie greifen ständig in deren Arbeitsprozesse ein und kontrollieren jeden Schritt. Beispiel: „Ich vertraue darauf, dass du das Projekt selbstständig managst, aber ich möchte tägliche Berichte über jeden kleinen Fortschritt.“
• Offene Kommunikation fordern, aber negative Rückmeldungen nicht akzeptieren: Führungskräfte fordern ehrliches Feedback von ihren Mitarbeiter:innen, reagieren aber defensiv oder abweisend, wenn sie Kritik erhalten. Beispiel: „Bitte sag mir ehrlich, was du von meiner Idee hältst.“ Nach einer kritischen Rückmeldung: „Das ist doch Unsinn, du verstehst wohl nicht, worum es geht.“
• Innovation fördern, aber am Status quo festhalten: Führungskräfte ermutigen ihre Mitarbeiter:innen, innovative Lösungen zu finden, lehnen aber jede vorgeschlagene Änderung ab, weil sie an bewährten Methoden festhalten wollen. Beispiel: „Wir brauchen frische Ideen und Innovationen, aber wir sollten besser das tun, was wir immer gemacht haben.“
• Flexibilität predigen, aber starre Arbeitszeiten verlangen: Führungskräfte betonen, wie wichtig ihnen flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance sind, erwarten jedoch gleichzeitig, dass die Mitarbeiter:innen zu festen Zeiten im Büro sind und Überstunden machen. Beispiel: „Wir sind ein flexibles Unternehmen, aber ich erwarte, dass du jeden Tag von 9 bis 18 Uhr im Büro bist und auch abends erreichbar bist.“
• Teamarbeit fördern, aber Einzelkämpfer belohnen: Führungskräfte sprechen oft von der Wichtigkeit der Teamarbeit und Zusammenarbeit, belohnen aber hauptsächlich die individuelle Leistung und ignorieren den Beitrag des Teams. Beispiel: „Teamarbeit ist der Schlüssel zum Erfolg, aber derjenige, der das meiste leistet, bekommt die Anerkennung und die Beförderung.“
• Offene Türen, aber keine Zeit: Führungskräfte behaupten, dass ihre Tür immer offen steht und sie jederzeit für ihre Mitarbeiter:innen da sind, haben aber in der Realität nie Zeit für ein Gespräch. Beispiel: „Komm jederzeit zu mir, wenn du ein Problem hast.“ Aber wenn der Mitarbeiter anklopft: „Ich bin gerade beschäftigt, können wir das später besprechen?“

Auswirkungen von Double Bind Kommunikation auf Mitarbeiter:innen

Die Folgen von Double Bind Kommunikation können gravierend sein:

• Reduzierte Produktivität: Mitarbeiter:innen, die sich ständig fragen, ob sie die richtigen Entscheidungen treffen, arbeiten ineffizienter und langsamer. Die ständige Unsicherheit kann zu einer erheblichen Verringerung der Produktivität führen.
• Erhöhte Stresslevels: Die Unmöglichkeit, es „richtig“ zu machen, erzeugt erheblichen Stress. Langfristiger Stress kann zu Burnout und anderen gesundheitlichen Problemen führen.
• Verringerte Motivation: Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass sie unabhängig von ihren Bemühungen kritisiert oder korrigiert werden, sinkt ihre Motivation und ihr Engagement.
• Schlechtere Beziehungen: Double Bind Kommunikation kann das Vertrauen und die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen untergraben. Dies führt zu einem weniger kooperativen und produktiven Arbeitsumfeld.

Wie vermeidest du Double Bind Kommunikation?

Hier sind einige Strategien, um Double Bind Kommunikation zu vermeiden und eine klarere, effektivere Kommunikation zu fördern:

• Klarheit schaffen: Stelle sicher, dass deine Anweisungen und Erwartungen klar und konsistent sind. Vermeide es, widersprüchliche Botschaften zu senden, und seie dir deiner eigenen Kommunikation bewusst.
• Feedback einholen: Frage regelmäßig nach Feedback von deinen Mitarbeiter:innen. Dies kann dir helfen, Missverständnisse zu erkennen und zu korrigieren.
• Transparenz fördern: Seie transparent in deiner Kommunikation und erkläre den Kontext deiner Entscheidungen und Erwartungen. Dies hilft deinen Mitarbeiter:innen, Ihre Perspektive besser zu verstehen und Vertrauen aufzubauen.
• Empathie zeigen: Zeige Verständnis für die Herausforderungen deiner Mitarbeiter:innen und unterstütze sie bei der Klärung von Unklarheiten. Ein empathischer Ansatz fördert eine offene und vertrauensvolle Kommunikationskultur.
• Weiterbildung und Reflexion: Investiere in deine eigene Weiterbildung und Reflexion bezüglich Kommunikation. Schulungen und Workshops können dir helfen, bewusster und effektiver zu kommunizieren.

Fazit

Double Bind Kommunikation ist eine versteckte, aber mächtige Falle, die das Potenzial hat, den Erfolg und das Wohlbefinden deiner Mitarbeiter:innen erheblich zu beeinträchtigen. Indem du dir der Anzeichen bewusst wirst und proaktiv daran arbeitest, klare und konsistente Botschaften zu senden, kannst du eine positivere und produktivere Arbeitsumgebung schaffen. Als Führungskraft liegt es in deiner Hand, die Kommunikationskultur deines Teams zu gestalten – und der erste Schritt besteht darin, die unsichtbaren Fallen zu erkennen und zu umgehen.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Double Bind Kommunikation gemacht?

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